Обучение 2.0 ?
Сегодня я публикую небольшой материал (с сокр.) с сайта HRM.ru
Что такое обучение 2.0?
Автор: John R. Mattox, перевод Яны Аржановой
В статье, опубликованной в блоге Infosys, дается следующая формулировка обучению 2.0:
«В традиционных методах обучения, например, в классе и e-learning , обучаемый просто воспринимает информацию, а преподаватель контролирует процесс обучения. Обучение 2.0 представляет собой фундаментальный сдвиг в методологии обучения, в результате которого обучаемый оказывается в центре процесса, что позволяет ему самому осуществлять функцию контроля. Обучение 2.0 дает возможность сотруднику отслеживать индивидуальное обучение с помощью набора инструментов Web 2.0 и систем, инициирующих совместную работу. Обучение 2.0 не заменяет традиционные методы обучения, но дополняет их набором инструментов и систем Web 2.0».Инструменты, которые способствуют обучению 2.0, многочисленны.
Они не ограничиваются блогами, вики, сообществами по обмену опытом, тегированием, RSS-каналами, совместными рабочими пространствами, подкастингом, виртуальными мирами и мобильными девайсами.
Мелинда Сэмпл (Melinda Sample), старший управляющий по технологиям обучения и интеграции в компании Pharmaceutical Product Development, Inc. (крупнейшая компания, занимающаяся научными исследованиями лекарственных средств, услугами по управлению жизненным циклом), описывает свою деловую среду как место, где обучение 2.0 необходимо:
«Наша культура сильно сосредоточена на использовании целей. Благодаря тому, что мы можем сократить время цикла для выхода нового продукта или услуги, наши партнеры из сферы фармацевтики появляются на рынке быстрее и начинают окупать инвестиции. Поэтому в нашем случае практически невозможно отрывать людей от процесса обучения. Знания и поддержка исполнения должны быть своевременны и доступны нашим сотрудникам в режиме 24x7. Неофициальное и социальное обучение становится все более важным в нашей работе и является частью общей стратегии обучения, выгоды от этого получают как наши внутренние, так и внешние клиенты».
Подход к обучению 70:20:10 и неформальное обучение
Майкл Ломбардо (Michael Lombardo) и Роберт Эйчингер (Robert Eichinger) описывают подход к обучению 70:20:10 в своей книге под названием The Career Architect Development Planner.- Опыт, приобретенный на рабочем месте, задачи и решения проблем составляют 70% обучения.
- Наставничество и примеры (хорошие и плохие) составляют 20% в обучении.
- Оставшиеся 10% приходятся на формальное, традиционное обучение: курсы, чтение и др.
Чарльз Дженнингс (Charles Jennings), управляющий директор Duntroon Associates, член альянса Internet Time Alliance, указывает на тот факт, что затраты и актуальность вынуждают организации принимать модель обучения 70:20:10. Не только потому, что расходы на формальное обучение высокие, но и потому что обучение должно происходить быстро, чего требует сам бизнес. Знания должны доходить до персонала точно в срок, чтобы он мог быстро выполнить ту или иную задачу, стоящую перед ним.
В 2009 году KnowledgeAdvisors исследовала типы неформального обучения, которым следуют организации. На рисунке 1 представлены четыре основные категории неформального обучения: наставничество и коучинг, совместные практики, виртуальный обмен знаниями и системы поддержки производительности.
Дженнингс считает, что неформальное обучение не может быть управляемым.
Каждый обучаемый в неофициальном обучении является самоуправляемым. Тем не менее, менеджеры могут содействовать ему благодаря тому опыту, которым обладают, выступая как коучи, чтобы скорректировать правильную производительность. Неформальное обучение фасилитируется контекстом. Если менеджер сопровождает процесс обучения поддержкой (например, рабочими пособиями и коучингом), то он будет более эффективным, быстрым и полезным.
Алан Беллинджер (Alan Bellinger) из Learning and Performance Institute в Ковентри (Англия) утверждает, что «смешанное обучение» должно ориентироваться на подлинное сочетание формального и неформального обучения, а не просто добавлять элементы электронного обучения в формальные обучающие мероприятия.
Удостоверившись, что модель 70:20:10 применяется во многих организациях, Беллинджер отмечает: неформальное обучение уже не может быть не прогнозируемым.
Независимо от того, традиционным или неофициальным является обучение, связь от обучения к производительности должна быть ключевой для оценки его преимуществ.
Измерение преимуществ обучения 2.0
Об обучении 2.0 в организации можно говорить тогда, когда обучаемые «вытягивают» информацию для решения проблем из разных источников, а не получают ее в готовом виде. Разумеется, такой вариант для организации гораздо выгоднее.
Обучение 2.0:
>> относится к делу, потому что оно самоуправляемо;
>> эффективно, поскольку обучаемые выбирают только то, что помогает им выполнять свою работу;
>> своевременно, потому что обучаемым не нужно ждать очередного курса обучения в аудиторных условиях.
Организация оптимизирует эти преимущества, используя правильные технологические инструменты (например, LMS, портал знаний, системы электронного обучения и др.), чтобы сделать обучение более эффективным, практичным и воспроизводимым. Но широта и сложность контекста обучения 2.0 делают трудноизмеримым его воздействие на бизнес.
Чтобы осуществить эффективную оценку влияния обучения 2.0, специалистам по обучение и развитию необходимо сосредоточить внимание на три важных аспекта:
>> Определение пределов для компонентов обучения: увеличение количества источников знаний – от Google и платформы цифровых книг Books24x7до модулей электронного обучения и обмена опытом. Другие неофициальные элементы обучения: коучинг и наставничество, социальные медиа, порталы знаний, электронные системы поддержки производительности, рабочие инструкции, опыт, приобретенный на работе. Для того, чтобы оценить влияние обучения, важно ограничить или как минимум определить возможности для разумного и измеримого множества контента.
>> Инструменты измерения: опросы, листы с контрольными вопросамив, фокус-группы, интервью с ключевыми работниками, веб-аналитика. Какие инструменты лучше всего подходят для сбора информации для каждого компонента? Это полностью зависит от компонентов обучения, которые используются.
>> Сроки: Обучение 2.0 не осуществляется по расписанию. Чаще всего оно происходит тогда, когда это необходимо, в течение всей рабочей недели. Тот, кто оценивает его влияние, должен определить, когда именно необходимо использовать инструменты оценки. Какое время в цикле обучения лучше всего подходит для понимания процесса? В случае, если учащийся пользуется платформой цифровых книг Books24x7, нужно ли ему проходить опросы каждый раз, когда он ознакомился с новой информацией? Когда обучаемый должен проходить опросы, если использует веб-портал или сообщество для обмена опытом?
